Omissão de assédio eleitoral pode gerar responsabilização da empresa
A aproximação das eleições de 2026 exige das empresas uma atenção que vai além da decisão, aparentemente simples, de não interferir na escolha política de seus empregados. A regulamentação eleitoral passou a tratar expressamente do assédio eleitoral no ambiente de trabalho e trouxe um elemento que amplia a responsabilidade empresarial: pode responder não apenas quem pratica a conduta, mas também quem permite sua ocorrência.
A Resolução nº 23.755/2026, do Tribunal Superior Eleitoral (TSE), incluiu o § 2º-A no artigo 19 da Resolução nº 23.610/2019, estabelecendo que é vedada a propaganda eleitoral ou o assédio eleitoral em ambiente de trabalho público ou privado, com responsabilização de quem lhe der causa ou permitir sua ocorrência. A mudança deve ser compreendida à luz de fundamentos constitucionais como a liberdade de manifestação, a proteção às convicções políticas e, sobretudo, a liberdade do voto direto e secreto.
Na prática, portanto, não basta que a empresa deixe de orientar seus empregados sobre em quem votar ou de tentar direcionar suas escolhas. A previsão expressa sobre quem permite a ocorrência do assédio reforça a necessidade de uma postura preventiva, capaz de estabelecer limites para manifestações político-partidárias relacionadas ao trabalho, orientar gestores e agir quando surgirem situações que possam comprometer a liberdade política dos trabalhadores.
Esse aspecto ganha especial relevância porque o assédio não precisa ser praticado diretamente pelo proprietário ou representante legal da empresa. Gestores e superiores hierárquicos podem se valer da posição que ocupam para pressionar subordinados, e a responsabilidade do empregador também encontra fundamento, nas esferas civil e trabalhista, no artigo 932, III, do Código Civil, que trata dos atos praticados por empregados e prepostos no exercício do trabalho ou em razão dele.
Nem tudo é assédio eleitoral
Isso não significa que toda manifestação de preferência política entre colegas ou dentro da empresa configure assédio eleitoral. O contexto é determinante. É preciso considerar a vinculação da conduta com o trabalho, o uso da estrutura empresarial, o conhecimento ou a tolerância da organização e, principalmente, a existência de constrangimento ou tentativa de interferência na liberdade política do trabalhador. Quanto maior a utilização do poder hierárquico ou dos instrumentos da empresa, maior tende a ser o risco de responsabilização.
É justamente nesse ponto que a omissão empresarial se torna uma questão central para 2026. Se a organização toma conhecimento de que um gestor está pressionando subordinados politicamente e, embora tenha condições de agir, tolera a situação, essa inércia passa a ser elemento relevante para a análise de sua responsabilidade. A conclusão, contudo, não é automática: devem ser avaliados a gravidade e a reiteração da conduta, a posição ocupada pelo autor, sua relação com o ambiente de trabalho e as providências adotadas pela empresa depois de tomar conhecimento dos fatos.
Caracterização de assédio eleitoral
As situações que podem caracterizar assédio são variadas, mas têm um elemento comum: a utilização da relação de trabalho ou da posição hierárquica para interferir na liberdade de escolha. Entre os exemplos estão a pressão para votar ou deixar de votar em determinada candidatura, ameaças de demissão ou de redução de oportunidades em razão de determinado resultado eleitoral, promessa de vantagens em troca de apoio político ou voto, exigência de manifestação pública de preferência eleitoral e constrangimento para participação em atos de campanha.
Até mesmo reuniões sobre política precisam ser analisadas sob essa perspectiva. Sua realização, isoladamente, não caracteriza assédio. É necessário observar o conteúdo, a finalidade, a obrigatoriedade de participação, a relação hierárquica e a existência de eventual ameaça ou promessa. O limite é ultrapassado quando a estrutura empresarial se transforma em instrumento de convencimento coercitivo e o trabalhador passa a compreender que sua escolha eleitoral poderá produzir consequências na relação de emprego.
Essa proteção também não termina na porta física da empresa. Grupos corporativos de WhatsApp, e-mails, videoconferências e outros meios digitais podem integrar o ambiente de trabalho para essa finalidade quando são utilizados em razão da relação profissional. Uma mensagem de um gestor em um grupo destinado a assuntos de trabalho, por exemplo, pode ser relevante para a caracterização do assédio caso contenha pressão, ameaça ou condicionamento relacionado à opção política dos subordinados. O ponto central não é o meio utilizado, mas o conteúdo da manifestação, a relação entre os envolvidos e o eventual uso do poder decorrente da subordinação.
Consequências do assédio eleitoral
As consequências jurídicas podem alcançar diferentes esferas. No campo trabalhista, podem surgir pedidos individuais de indenização por danos morais e, nos casos mais graves, discussões sobre a própria continuidade do vínculo de emprego. Quando a prática assume dimensão coletiva, o Ministério Público do Trabalho pode instaurar procedimento investigatório, expedir recomendações, propor termo de ajuste de conduta e ajuizar ação civil pública, inclusive com pedido de indenização por dano moral coletivo e imposição de obrigações destinadas a impedir a repetição das condutas.
Dependendo das circunstâncias, também podem existir repercussões eleitorais e criminais. O Código Eleitoral trata da oferta ou promessa de vantagem para obtenção de voto ou abstenção e do emprego de violência ou grave ameaça para coagir alguém a votar ou deixar de votar em determinado candidato ou partido. Em determinadas situações, a conduta ainda poderá configurar ameaça ou constrangimento ilegal.
Prevenção e o papel das empresas
Diante desse quadro, prevenção e capacidade de resposta precisam caminhar juntas. Códigos de conduta e políticas internas podem deixar claro que manifestações político-partidárias não devem envolver pressão, ameaça, promessa de vantagem ou utilização da posição hierárquica para influenciar empregados. Gestores e lideranças precisam receber orientação, enquanto RH, compliance e responsáveis pelos canais de denúncia devem estar preparados para identificar e encaminhar adequadamente situações dessa natureza.
Não é indispensável criar um canal exclusivo para denúncias de assédio eleitoral quando a empresa já possui mecanismo estruturado e acessível. Pode ser mais eficiente incluir expressamente o tema entre as situações recebidas pelo canal existente e assegurar que os relatos sejam efetivamente apurados. Recebida uma denúncia, a resposta deve ser séria, confidencial e rápida, com identificação das pessoas envolvidas, coleta das informações e documentos legitimamente disponíveis e proteção contra retaliações.
Se a conduta for confirmada, a empresa deve adotar medidas capazes de interrompê-la e impedir sua repetição, além das providências disciplinares compatíveis com a gravidade do caso. A documentação da apuração também assume relevância: diante da previsão de responsabilidade de quem permite a ocorrência do assédio, não basta demonstrar que existem regras internas no papel. É necessário mostrar que a organização efetivamente reagiu quando tomou conhecimento do possível problema.
Ao mesmo tempo, prevenção não pode ser confundida com censura. A liberdade de expressão e de convicção política dos empregados permanece protegida. Empresas podem estabelecer regras impessoais para utilização de e-mails e grupos corporativos, distribuição de propaganda, uso da marca e dos recursos empresariais e realização de atos político-partidários durante a jornada, desde que essas normas sejam neutras em relação às diferentes posições políticas e aplicadas uniformemente.
Liberdade política do trabalhador
O desafio das eleições de 2026, portanto, está em construir um ambiente no qual a organização do trabalho conviva com a liberdade política do trabalhador. A prática direta de assédio continua sendo a situação mais evidente de exposição jurídica, mas a nova regulamentação coloca outra questão no centro das decisões empresariais: a ausência de mecanismos para prevenir, identificar e interromper comportamentos abusivos também pode produzir consequências.
Por isso, a resposta adequada não está em impedir o debate político entre trabalhadores, mas em impedir que o poder decorrente da relação de emprego seja utilizado para interferir no exercício de uma escolha que pertence exclusivamente ao eleitor. Em 2026, tão importante quanto não praticar assédio eleitoral será demonstrar que a empresa não o tolera quando ele ocorre.
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